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[칼럼] 포스트 코로나시대의 인재 전쟁

[칼럼] 포스트 코로나시대의 인재 전쟁

기사승인 2021. 07. 21. 06:00
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김혜양 유니코써치 대표이사
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김혜양 유니코써치 대표이사
지난 20여 년간 국내 및 외국계 기업에 인재채용 서비스를 제공하며 필자가 얻은 교훈은 Change(변화)의 ‘G’를 ‘C’로 바꾸면 Chance(기회)가 되듯이 변화를 선제적으로 주도하는 기업에게는 늘 위기가 기업 성공의 기회가 되었다는 점이다.

지난해도 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)으로 인해 세계 경제는 큰 어려움에 부딪혔다. 대면활동이 중지되고 소비패턴이 바뀌고, 소비자들의 심리도 크게 위축됐다. 기업 환경 역시 재택근무의 증가, 비대면 상황에서의 업무 효율성 제고 문제 등으로 어려움을 호소했다.

그런데 이러한 코로나19에도 온라인 비즈니스, D2C(Direct To Customer), 빅테크, 원격 진료 등 디지털 라이프에 기반하여 금융, 제조, 소비재, 헬스케어 등 모든 산업 분야의 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation)을 가속 시키는 계기가 됐다. 재편하는 산업 및 기업 환경에서는 변화에 부응하는 인재의 확보가 위기의 시기를 성공적인 기회로 만드느냐 실패하여 도태하느냐를 가름하는 기준 되고 그에 따른 핵심 인재 확보 전쟁이 치열해졌다. 이러한 인재 전쟁의 특성과 변화된 최근 트렌드를 몇 가지로 정리해보면 다음과 같다.

첫째는 인재가 기업을 선택한다는 점이다. 인재들이 다수의 기업들에 동시에 지원하여 면접을 진행하고, 여러 기업으로부터 채용 제안을 받으면 제안 조건을 비교하여 결국 인재가 원하는 기업을 선택하는 현상이 증가하고 있다. 최근 필자의 고객사로부터 최종 합격 통보를 받고도 타사에서 또 다른 채용 제안을 받아 입사를 거절하는 후보자들이 크게 늘고 있다. 이들은 보상 구조, 직무, 원하는 타이틀 등을 비교하여 본인에게 보다 유리한 선택을 하는 경향이 강했다. 비슷한 조건 하에서 고민이 길어지는 경우, 인사부 차원에서의 설득이 아닌 임원 혹은 대표가 직접 인재와의 미팅을 통하여 기업의 비전을 설명하고, 고려할 시간적 여유를 주기도 한다. 말 그대로 기업이 인재를 ‘모셔가는’ 시대가 된 것이다.

둘째는 회사 평판관리의 중요성이 커졌다는 점이다. MZ세대는 정보의 다양성과 투명성, 공정성을 중요하게 생각한다. 블라인드, 잡플래닛 등 기업 익명 평판 플랫폼들은 이들의 욕구를 충족시키며 기업의 투명한 내부 정보에 쉽게 접근할 수 있게 만들었고 기업을 선택할 때에도 이러한 정보를 참고하여 의사결정을 내리는 경우가 많아졌다. 전·현직 재직자들이 작성하는 내부 평가뿐만 아니라 해당 기업 지원자들은 면접 및 채용 절차상의 경험에 대해 후기를 남기기도 한다. 면접 과정에서 남긴 인상과 평판은 기업의 이미지가 되어 인재들을 끌어 모으기도, 방해하는 역할을 하기도 한다. 합격자뿐만 아니라 불합격자들도 채용 과정에 대한 후기를 통해 기업에 대한 평가를 하고 기업의 평판을 만들 수 있는 권한을 가지기 때문에 기업 입장에서는 이들에 대한 관리도 중요해졌다. 이러다 보니 기업들은 블로그 등을 통해 지원자의 입장에서 필요한 정보들을 공유하고 홍보하기 위해 보다 적극적인 노력을 하고 있는 추세다.

셋째는 高스펙(High-Spec)이 아닌, 적합한 스펙(Right-Spec)이 각광받고 있다는 점이다. 과거 기업들은 일류대학 출신, 대기업 혹은 대표적인 글로벌 기업 출신의 인재들을 우수하다고 평가했었다. 하지만 최근 주목 받고 있는 테크 분야 인재들은 단순히 이력서에 적힌 학력과 경력에서 벗어나 관련 분야에서의 경험과 업무 역량, 구체적으로 기여했던 역할 등을 객관적으로 증명하는 것이 중요해졌다. 기업들은 코딩테스트, 과제물 제출 등의 기술면접을 도입하여 각자의 전문성을 확인하고, 전문성이 뛰어난 직무별 스페셜리스트를 채용하고자 한다. 인재의 수요에 비해 공급이 부족한 시장인 것은 사실이나 기업들이 원하는 인재의 조건이 완화된 것은 아니다. 기업들은 전문성이 검증된 인재를 찾으려고 노력하며 그 인재들을 대상으로 다양한 평가방식을 통해 조직적합성과 직무적합성을 확인한다. 그렇게 검증된 인재를 채용하기 위해 기꺼이 치열한 인재 확보 전쟁에 뛰어드는 것이다.

넷째는 인재가 기업을 선택하는 기준은 더 이상 기업의 네임 밸류, 보상이 아니라는 점이다. 과거에는 연봉과 복지, 네임 밸류가 있는 대기업 등 안정성을 보장하는 기업에 대한 선호도가 높았다. 하지만 최근의 인재들은 본인이 추구하는 가치관에 좀더 부합하는 기업을 선택하며 선택지의 폭 또한 광범위해졌다. 인재들은 외국기업, 대기업, 스타트업까지 다양한 기업에 동시에 지원하고 동일한 선상에서 해당 기업들을 평가한다. 국내 대기업, 중견기업, 글로벌기업, 스타트업 등 다양한 선택지에 편견 없이 도전하고 편견 없이 선택한다. 이들이 중요하게 생각하는 것은 기회이다. 본인의 가치관과 업무 스타일에 따라 역량을 마음껏 펼치고 평가 받고, 새로운 것을 성공시킬 수 있는 기회, 그 성공에 따라 보상 받을 수 있는 기회를 주는 곳을 선호한다. 이들은 일의 재미와 의미를 중요하게 생각하고 보람 있는 일에는 기꺼이 몰입한다. 이들에게 중요한 것은 본인의 가치관과 업무 기회이지, 단순히 대기업인지, 안정적인 회사인지, 높은 급여를 보장하는지의 여부가 아니다.

코로나 19라는 전대미문의 사건 후 기업은 대변혁기를 지나고 있다. 예측 불가능하고 불안정하지만 그로 인해 새로운 수요가 시작되는 시대이다. 이 시기를 기회로 삼을 수 있다면, 포스트 코로나 시대에는 오히려 판을 뒤집을 수 있는 성장의 길이 열려있을지 모른다. 가장 불확실한 순간이 기업의 변화를 이끌 수 있으며 위기를 기회로 만드는 가장 큰 변인은 시대의 변화를 주도할 핵심인재를 선제적으로 확보했느냐로 귀결될 것이다.


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